Perubahan UU Sektor Ketenagakerjaan: Batas PKWT Jadi 5 Tahun

Perubahan UU Sektor Ketenagakerjaan: Batas PKWT Jadi 5 Tahun

“Dalam hal ini, pengusaha perlu meninjau ulang struktur kontrak kerja, terutama untuk pekerjaan jangka panjang yang tidak memerlukan status tetap, dengan opsi kontrak tetap atau outsourcing sebagai alternatif.”

Pada 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi (MK) membacakan putusan atas permohonan uji materiil terhadap Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja). 

Dalam putusan tersebut, MK mengabulkan pembatasan durasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi maksimal 5 tahun.

Keputusan ini tidak hanya mengabulkan permohonan terkait batas PKWT, namun juga mencakup sejumlah permohonan lainnya yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja asing, outsourcing, dan ketentuan pesangon yang sebelumnya diatur dalam UU Cipta Kerja sektor ketenagakerjaan.

Permohonan uji materiil ini diajukan oleh Partai Buruh bersama sejumlah asosiasi serikat buruh yang menggugat beberapa ketentuan dalam UU Cipta Kerja, terutama yang menyangkut perubahan terhadap UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003).

Baca juga: 3 Alasan Perusahaan harus mengurus Wajib Lapor Ketenagakerjaan

Latar Belakang Uji Materiil UU Cipta Kerja Sektor Ketenagakerjaan

Uji materiil terhadap UU Cipta Kerja di sektor ketenagakerjaan diajukan oleh sejumlah pihak yang menilai bahwa beberapa ketentuan dalam undang-undang tersebut bertentangan dengan UUD 1945. 

Cakupan permohonan uji materiil ini mencakup isu-isu terkait hak-hak pekerja dan pengaturan hubungan kerja, yang dianggap dapat mempengaruhi kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja di Indonesia. 

Beberapa poin utama yang menjadi fokus dalam uji materiil ini mencakup pengaturan batas PKWT, tenaga kerja asing, outsourcing, waktu kerja, istirahat, dan upah. Pemohon berargumen bahwa beberapa norma dalam UU Cipta Kerja dapat merugikan pekerja dan menciptakan ketidakpastian hukum, serta berpotensi menimbulkan penerapan yang tidak adil dan merugikan hak-hak pekerja.

Oleh karena itu, uji materiil ini diajukan untuk memastikan bahwa regulasi yang ada tetap sesuai dengan prinsip keadilan dan perlindungan hak-hak pekerja sebagaimana diatur dalam konstitusi negara.

Para pemohon menguji 12 klaster, tiga pasal, dan sekitar 50 norma yang ada dalam UU Cipta Kerja, terkait dengan Lembaga Pelatihan Kerja, Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja, Tenaga Kerja Asing, Cuti, Upah dan Upah Minimum, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), serta ketentuan lainnya. 

Dilansir dari situs resmi MK (31/10/2024), para pemohon berpendapat bahwa pasal-pasal yang diuji tidak memberikan jaminan dan perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja. Oleh karena itu, mereka menganggap pasal-pasal tersebut bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945, yang menjamin hak atas perlindungan hukum yang adil.

Dalam amar putusannya MK mengabulkan sebagian permohonan para pemohon, termasuk yang terkait dengan pengaturan penggunaan tenaga kerja asing, PPKWT, outsourcing (alih daya), waktu istirahat, upah, perselisihan hubungan industrial, dan pesangon.

Baca juga: Batasan Jabatan bagi Tenaga Kerja Asing

Batas PKWT 5 Tahun

Salah satu poin menarik dalam Putusan MK terbaru adalah pembatasan durasi PKWT yang kini maksimal 5 tahun. 

PKWT adalah perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja untuk jangka waktu tertentu, biasanya untuk pekerjaan sementara atau proyek tertentu, seperti pekerjaan musiman atau yang tidak membutuhkan karyawan tetap. PKWT sering dipilih oleh perusahaan yang tidak memerlukan tenaga kerja permanen.

Sebelumnya, UU Cipta Kerja memungkinkan perpanjangan durasi PKWT lebih dari lima tahun, yang dianggap tidak memberikan kepastian hukum bagi pekerja dan berpotensi mengurangi perlindungan mereka. 

MK mengerti kekhawatiran ini, karena dalam UU 13/2003, jangka waktu PKWT diatur dengan lebih jelas. Sementara dalam UU Cipta Kerja, pengaturan tersebut didelegasikan kepada perjanjian antara pengusaha dan pekerja.

MK berpendapat bahwa ketentuan durasi PKWT yang memungkinkan perpanjangan hingga 5 tahun perlu diperjelas untuk memastikan perlindungan hak-hak pekerja. Berdasarkan pertimbangan ini, MK mengabulkan sebagian permohonan uji materiil terkait konstitusionalitas Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU Cipta Kerja.

Batasan durasi ini akan berdampak signifikan bagi pengusaha dan pekerja. Dalam hal ini, pengusaha perlu meninjau ulang struktur kontrak kerja, terutama untuk pekerjaan jangka panjang yang tidak memerlukan status tetap, dengan opsi kontrak tetap atau outsourcing sebagai alternatif.

Namun, bagi pekerja, keputusan ini memberikan kepastian hukum terkait status pekerjaan mereka setelah lima tahun, dengan potensi memperoleh status pekerja tetap dan hak-hak yang lebih terjamin, termasuk jaminan sosial dan perlindungan lainnya.

Baca juga: Kewajiban Pengusaha untuk Mendaftarkan Tenaga Kerjanya

Selain Batas PKWT 5 Tahun MK Juga Putuskan Hal Lain

Selain, membatasi jangka waktu PKWT menjadi 5 tahun, Putusan MK terkait uji materiil UU Cipta Kerja juga membawa sejumlah perubahan penting lainnya di sektor ketenagakerjaan, yang mencakup beberapa aspek penting yang berdampak pada pengusaha dan pekerja.

• Pengutamaan Tenaga Kerja Indonesia 

MK mengabulkan sebagian permohonan terkait norma Pasal 42 ayat (4) UU Cipta Kerja yang mengatur bahwa tenaga kerja asing hanya dapat dipekerjakan dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dengan kompetensi yang sesuai. 

MK menegaskan bahwa norma ini perlu dimaknai dengan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia, untuk menghindari ketidakpastian dan penyimpangan dalam penerapannya.

• Penentuan Jenis Pekerjaan Outsourcing 

MK juga menanggapi masalah ketidakjelasan mengenai jenis pekerjaan yang dapat dialihkan melalui outsourcing (alih daya). 

MK menegaskan pentingnya adanya aturan yang lebih jelas, dengan kewenangan Menteri untuk menetapkan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dalam perjanjian outsourcing. 

Kejelasan ini bertujuan memberikan perlindungan bagi pekerja dan mencegah kesalahan dalam praktik alih daya yang dapat menimbulkan persoalan hukum.

• Waktu Kerja dan Istirahat Mingguan 

Perubahan pada Pasal 79 ayat (2) huruf b UU Cipta Kerja menyatakan bahwa waktu istirahat mingguan adalah satu hari untuk enam hari kerja, atau dua hari untuk lima hari kerja. MK menegaskan bahwa perusahaan harus memilih pola istirahat sesuai dengan kebutuhan operasional mereka, namun tetap mengutamakan hak-hak pekerja. 

Oleh karena itu, ketentuan mengenai waktu istirahat dua hari dalam seminggu untuk lima hari kerja yang semula diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021), kini perlu disesuaikan untuk memberikan kepastian hukum.

• Pengaturan Upah 

MK menafsirkan perubahan dalam UU Cipta Kerja terkait pengupahan, di antaranya menghapus penjelasan mengenai “penghasilan yang layak” dalam Pasal 88 ayat (1). 

MK menegaskan bahwa frasa “penghidupan yang layak” harus dimaknai sebagai jumlah pendapatan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. MK juga mengkritisi penghapusan Upah Minimum Sektoral (UMS) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK), yang dianggap mengurangi perlindungan pekerja, serta bertentangan dengan hak asasi manusia. 

Selain itu, MK menyatakan bahwa struktur dan skala upah harus proporsional, dengan memperhatikan kontribusi tenaga kerja terhadap ekonomi daerah, serta kepentingan perusahaan dan pekerja. 

Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.

• Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Untuk prosedur penyelesaian hubungan industrial, MK menyatakan bahwa perundingan bipartit harus dilakukan dengan musyawarah untuk mufakat, dan pemutusan hubungan kerja hanya dapat dilakukan setelah penetapan lembaga penyelesaian perselisihan yang putusannya berkekuatan hukum tetap.

• Ketentuan Pesangon

Dalam ketentuan pesangon, MK menafsirkan bahwa uang pesangon harus diberikan “paling sedikit” sesuai dengan ketentuan yang diubah dalam UU Cipta Kerja. Artinya, MK menegaskan bahwa jumlah uang pesangon yang diberikan kepada pekerja yang di-PHK harus memenuhi batas minimal yang ditentukan oleh ketentuan dalam UU Cipta Kerja. 

Frasa “paling sedikit” menunjukkan bahwa meskipun ada ketentuan lebih lanjut mengenai besaran pesangon, jumlah yang diberikan tidak boleh kurang dari jumlah minimum yang ditetapkan dalam undang-undang.

Baca juga: 3 Alasan Perusahaan harus mengurus Wajib Lapor Ketenagakerjaan

Dalam 2 Tahun, Perlu Dibentuk UU Ketenagakerjaan Baru yang Terpisah dari UU Cipta Kerja

Terakhir, dalam putusan, MK menilai bahwa perbedaan norma antara UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja dapat merugikan pekerja dan pengusaha serta menciptakan ketidakpastian hukum. Norma yang sulit dipahami, terutama oleh pekerja, mengancam hak-hak konstitusional. 

Oleh karena itu, MK merekomendasikan agar segera disusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja, dengan melibatkan partisipasi serikat pekerja, dan harus diselesaikan dalam dua tahun.

Ingin mendirikan badan usaha dan mengurus izin usaha dengan tepat? Konsultasikan kebutuhan Anda dengan Prolegal!

Author: Sabilla Salsabilla

Editor: Genies Wisnu Pradana